Ana Takım Oluşturma Korkusuz Bir Kültür Nasıl Oluşturulur

Korkusuz Bir Kültür Nasıl Oluşturulur

Hiçbir şey işyeri kültürünü korkudan daha hızlı yok edemez. Araştırmacılar Harvard İşletme Okulu ve Penn State, modern işyerindeki korkunun salgın seviyelere ulaştığını ve çalışanları iş ile ilgili önemli konuları konuşmaktan ve dile getirmekten caydırdığını tespit etti.

Çalışanlar misilleme, cezalandırma, aşağılanma veya kovulma korkusu olsun, bu duygunun hızla memnuniyetsizliğe yol açtığını ve üretkenlik seviyelerini düşürdüğünü ortaya koydu. Bu gerçekleştiğinde, yaratıcılığı baltalayabilecek ve şirket genelinde ayrılmaya yol açabilecek bir domino etkisi yaratmaktan çok uzak değilsiniz. Korku aynı zamanda, ofis politikalarından zayıf iletişime kadar şirketlerde gördüğünüz kötü davranışların çoğunun birincil nedenidir. Bir korku kültürü, geçici olarak insanları istenmeyen sonuçlardan kaçınmaya çalışmak için daha çok çalıştırabilirken, korkuya yol açmak her zaman size geri tepecektir - özellikle de iş alıkoyma söz konusu olduğunda. Başka bir deyişle, korku şirketin üretkenlik motorunu öldürür.



Benim şirketimde korkunun ortak düşmanımız olduğunu belirledik. Korkusuz bir kültür yaratmak için şu anda uyguladığımız bazı fikirler.



'Yetki'yi yeniden düşünün. Bir yönetmen, başkan yardımcısı veya üst düzey yönetici iseniz, yalnızca unvanınız aracılığıyla ekiplerinize korku salmak için donanımlı gelirsiniz. Hiyerarşiye dayalı dengesiz güç dinamikleri, size rapor verenlerde korku uyandırabilir ve insanları gül renkli gözlükler gibi seçici olarak bilgi paylaşmaya yönlendirebilir. Yalnızca insanların duymak istediğinizi düşündüklerini duyduğunuzda, birçok önemli gürültüyü kaçırırsınız. Herhangi bir işletmenin gelişmek, gelişmek ve vizyonuna ulaşmak için gerçekten ihtiyaç duyduğu gerçeklerden korunursunuz.

Bunu aşmanın bir yolunu bulduk: başlıkları yeniden düşünmek. Şu anda, bir otorite konumu iletmek yerine her bir kişinin rolünün özüne inmek için tasarlanmış bir dizi basit dahili başlık uyguluyoruz. Ayrıca çalışanlarımıza, dış dünyayla paylaşmak üzere kartvizitleri için uygun bir harici unvan seçmeleri için yetki veriyoruz. Unvanlara gerçekten değer veren bir şirket, aynı zamanda daha fazla korkunun olduğu bir şirkettir. Unvanları daha az önemli hale getirerek, yeni işe alımlarda bile korku faktörünün önemli bir unsurunu yarasadan hemen ayırabilirsiniz.



rick harrison'ın kaç çocuğu var

Gerçeği arayan biri olun. Korku, insanları gerçekten düşündüklerini söylemekten alıkoyduğu için - onları sorun çözücüler yerine insanları memnun eden kişiler haline getirerek - bu, liderlik ekibinin işte gerçekten neler olduğuna dair çarpık bir görüşe sahip olmasına neden olabilir. Bunun Pluralsight'ta olmasını istemiyoruz, bu nedenle şirketimizin temel değerlerinden birinin adı 'Gerçeği aramak'. Uygulamada, bu ilke basitçe gerçeğin bizim önceliğimiz olduğu anlamına gelir. Şirketteki herkesin işi, sürekli olarak gerçeği aramak ve samimi geri bildirim ve girdi gerektiren şeyleri iyileştirmeye çalışmaktır. Korkunun yokluğunu gerektirir.

İyileştirmeye dayalı bir sürekli öğrenme kültürü oluşturarak, misillemeye dayalı korku kültürünün yerine geçerek oraya ulaşırsınız. Ekiplerin yukarıdan aşağıya, komuta ve kontrol hiyerarşisiyle değil, herkese yeni fikirleri paylaşmanın ve bozulan bir şeyi işaret etmenin sorun olmadığını göstererek başarılı olmalarına yardımcı olmak liderliğin işidir. Liderler patronlardan çok koçlar gibi liderlik yapabildiklerinde, ortaya çıkan kültür gerçeği söylemekten korkmayan insanları yetiştirir.

Kural kitabını sınırlayın. Çok fazla kural, çok az güveni yansıtır. Ekibinize gerçekten güvendiğinizde, çok fazla kurala ihtiyacınız yoktur. Bu güven seviyesinin kültüre nüfuz ettiği noktaya ulaşmak önemlidir, çünkü güven, çalışanların şirket ve liderlik ekibi hakkında daha iyi hissetmelerini sağlayacak bir korku kırıcıdır.



shaunie o'neal kaç yaşında

Pluralsight'ta şu anda kültür el kitabımızda yalnızca iki kuralımız var: (1) Birlikte çalıştığınız kişilere karşı nazik, nazik ve saygılı olun ve (2) her zaman şirketin çıkarlarına en uygun olanı yapın. Bu basit kurallar, korkudan ziyade temel ilkelerle yol alabilmemiz için diğer politikaları da yeniden düşünmemize yardımcı oluyor.

İnsanları değil sistemleri ölçün. W. Edwards Deming, korkunun organizasyonlardan uzaklaştırılmasına yardımcı olmak için insanların değil sistemlerin performansını ölçmek için bir teori önerdi. Deming'den biri olarak Toplam Kalite Yönetiminde 14 Puan , yönetim için sayısal hedeflerin yanı sıra işgücü için sayısal kotaların kaldırılmasını tavsiye etti. Bu felsefeyi satış ekibimizle birlikte, satış komisyonlarını ve kısa vadeli, 'eğer-öyleyse', arkalarında inovasyonu temel alan, dışsal olarak motive edilmiş zihniyeti ortadan kaldırarak yüreklendirdik. İnsanlar, bireysel performanslarının bir sonucu olarak ciddi mali sonuçlara katlanmaktan korkuyorlarsa, sürekli iyileştirme kültürüne sahip olamazsınız.

Bunun yerine amacımız, herkesin bu işte birlikte olduğumuzu, bir ekip olarak çalıştığımızı ve genel sistemin çıktısını ölçtüğünü anlamasını sağlamaktır. Bu içsel olarak motive edilmiş zihniyet, satış ekibinde bireysel yeniliği teşvik eder. Daha iyi davranışa, daha iyi performansa ve zamanla şirket için çığır açabilecek gelişmelere yol açar. Şirket genelinde yıllık performans değerlendirmelerini ortadan kaldırarak Deming'in oyun kitabından bir sayfa daha aldık. Onların yerine, sadece performansa değil, sürekli iyileştirmeye odaklanan liderlik ve ekipleri arasında sık sık gayri resmi konuşmaları teşvik ediyoruz.

Bir geri bildirim kanalı bulun. İnsanların duymak istediğini düşündüğünden çok, duyman gerekeni duyduğundan nasıl emin olabilirsin? Bir Beyin Güveni Oluşturun. Animasyon devi gişe rekorları kırmasına yardımcı olmak için 'The Pixar Braintrust'ı yaratan Ed Catmull'dan liderliği alarak, her ay liderlik ekibine samimi geri bildirimde bulunmak için şirketin bir kesitini oluşturduk. Bu Beyin Güveni aracılığıyla, tek başına çözmenin neredeyse imkansız olduğu kararlar hakkında dahili rehberlik, yönlendirme ve strateji bilgileri alıyoruz.

Yenilenmiş başlıklar, daha az kural veya yeni bir geri bildirim döngüsü yaratmak olsun, hedefler aynıdır: korkuyu güçlendirme ile değiştirmek. Korkusuz bir kültür yaratmayı başaran liderler, 'CYA' davranışına daha az zaman harcayan ve gelişen bir iş kurmanıza yardımcı olmak için daha fazla zaman harcayan ekiplerle ödüllendirilecektir.